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Quando um trabalhador está empregado, mas vivenciando problemas junto ao empregador, ele pode pedir a demissão sem ter que abrir mão de direitos; 

 

O Direito Trabalhista brasileiro reconhece a possibilidade de que a rescisão do contrato de trabalho não seja culpa do empregado, mas do empregador. E, justamente para esses casos, ela prevê uma forma específica de rescisão do contrato de trabalho, que é a rescisão indireta.

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Há, hipóteses onde o empregado pode pedir a demissão através da rescisão indireta:

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1. Pela natureza do serviço exigido

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A primeira hipótese em que o empregador dá justa causa a um pedido de rescisão indireta é quando a natureza do serviço que ele exige é inadequada. Isso pode acontecer de diferentes maneiras; vamos dividir esse texto em partes para analisar cada uma delas.  

 

A primeira parte que a lei cita é se o serviço exige uma força maior do que o trabalhador possui. Por exemplo, de acordo com o artigo 390 da CLT, uma mulher só pode carregar 20kg no trabalho contínuo, ou 25kg no trabalho ocasional. Se o empregador demanda que empregados do sexo feminino carreguem mais do que esse limite, a natureza do serviço é inadequada.  

 

A segunda é se o serviço for defeso por lei, uma forma jurídica de dizer que é ilegal. Por exemplo, se um empregador exige que o funcionário venda mercadoria sem nota fiscal, ele está caindo nesta hipótese de justa causa.  A terceira é se o serviço for contrário aos bons costumes. Essa é um pouco mais subjetiva, pois “bons costumes” mudam com a cultura.

 

Um exemplo talvez seja o caso do restaurante onde o empregador exige que os empregados ponham para fora clientes que não estejam consumindo, ou da loja onde o empregador não permite que os empregados deixem pessoas usarem o banheiro sem comprar nada antes.

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Na prática, esse rigor excessivo se manifesta como práticas de perseguição e humilhação do funcionário; por exemplo, quando o superior cria um constrangimento, criticando seu trabalho na frente de outros colaboradores ou de clientes. É importante ter em mente que uma simples advertência verbal não é suficiente para caracterizar essa hipótese.

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2. Pelo tratamento recebido

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A segunda hipótese para que seja cabível a rescisão indireta é nos casos em que o funcionário é tratado de maneira excessivamente rigorosa pelos seus superiores ou pelo empregador de maneira geral.  

 

Na prática, esse rigor excessivo se manifesta como práticas de perseguição e humilhação do funcionário; por exemplo, quando o superior cria um constrangimento, criticando seu trabalho na frente de outros colaboradores ou de clientes.

 

É importante ter em mente que uma simples advertência verbal não é suficiente para caracterizar essa hipótese.

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3. Pela exposição a perigo

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A terceira hipótese prevista pela CLT é a exposição do empregado a perigo. O texto da lei é específico ao dizer que o perigo deve ser manifesto e que o mal deve ser considerável. Em outras palavras, deve ser claro e significativo. Se há um risco imprevisível ou cuja possibilidade de se concretizar é muito remota, ele não chega a se enquadrar como razão para a rescisão indireta.  

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Outro ponto importante é que essa hipótese está presente quando o empregado corre um risco não previsto no seu contrato, que poderia ser evitado pela empresa, mas não é.  Um bom exemplo disso é o caso de um empregado que, depois de contratado, descobre que o local onde trabalha é alvo constante de assaltos. Neste caso, o perigo é claro e significativo. Para completar, o risco não está previsto no contrato e a empresa poderia evitá-lo, por meio da implementação de um esquema de segurança mais eficiente.  No entanto, tenha em mente que o perigo do qual esse texto fala não está limitado ao risco de sofrer um impacto físico.

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4. Pelo descumprimento de obrigações contratuais

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A quarta hipótese diz respeito a situações em que o empregador não cumpre as obrigações que o contrato de trabalho lhe impõe. Contrariando a visão popular, esse contrato não estabelece obrigações somente para o empregado.  O caso mais simples é o da empresa que não paga o salário do funcionário.

 

Essa é, de fato, a obrigação fundamental do empregador: o pagamento do salário. Portanto, se ela é descumprida, existe uma base sólida para alegar a justa causa do empregador.

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5. Pela imposição de dano moral objetivo

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Dano moral objetivo é aquele que afeta a maneira como outras pessoas olham para um indivíduo. Quando alguém prejudica a reputação de outra pessoa frente à comunidade, ela está provocando um dano moral objetivo. Essa é, então, a quinta hipótese para uma rescisão indireta.  

 

Para acabar com qualquer dúvida, uma informação sobre vocabulário: o “preposto” que aparece no texto da lei é um termo jurídico para “representante”.

 

Ou seja, qualquer pessoa que represente o empregador também pode ser responsável por provocar dano moral objetivo ao empregado e, assim, abrir portas para a rescisão indireta.

 

 Um exemplo prático dessa hipótese ocorre quando um superior acusa o empregado de ter roubado bens da empresa, prejudicando sua reputação diante do restante da equipe. Ainda que o empregador suspeite, ou mesmo tenha provas, de que o empregado roubou algo dentro da empresa, ele deve conduzir a situação sem expor a imagem do indivíduo.  Porém, não é preciso uma acusação tão grave para caracterizar esta hipótese.

 

Também existe dano moral objetivo – e, portanto, margem para rescisão indireta – se um superior chama o empregado de incompetente, por exemplo. É por isso que, atualmente, gestores de empresas são instruídos a tomar muito cuidado com a forma como eles dão o famoso “feedback negativo” aos funcionários.

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6. Pela agressão física

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Essa hipótese, a penúltima em nossa lista, requer pouca explicação. Se o empregador, ou qualquer um dos seus representantes, agredir fisicamente o empregado, temos mais uma possibilidade de justa causa do empregador.  

 

No entanto, há uma exceção: o caso de legítima defesa. Suponha que uma empregada doméstica avança contra sua empregadora; a empregadora luta com ela e, para se defender, lhe dá um tapa. Nesse caso, houve motivação para a agressão física. Portanto, o que pode – e, certamente, vai – ocorrer é a despedida com justa causa do empregado.

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7. Pela imposição de prejuízo econômico

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Finalmente, chegamos à última hipótese para rescisão indireta prevista na CLT. Ela está ligada a uma situação em que o empregador causa prejuízo econômico ao empregado, reduzindo sua carga de trabalho ou rebaixando-o de cargo e, portanto, afetando também seu salário.  

 

No entanto, essa hipótese não se aplica quando a redução da carga horária é feita de comum acordo, sendo negociada com o empregado ou o sindicato que o representa.  

 

Durante a pandemia de novo Coronavírus, por exemplo, muitas empresas reduziram a carga horária de trabalho de seus funcionários e diminuíram proporcionalmente o valor dos salários, como forma de economizar e evitar despedir empregados.

 

Nesses casos, a alteração temporária no contrato de trabalho era negociada e, portanto, não poderia ser alegada por um empregado como justificativa para a rescisão indireta.